Salut, Cum te putem ajuta?

LEGEA NR. 81/2018 PRIVIND REGL...

LEGEA NR. 81/2018 PRIVIND REGLEMENTAREA ACTIVITĂȚII DE TELEMUNCĂ

 

Necesitatea unei reglementari corespunzătoare a activităţii de telemuncă a fost în repetate rănduri dezbatută în doctrina juridică de specialitate[1].

După o propunere legislativă[2]  de modificare şi completare a capitolului IX din Codul muncii privind ,,munca la domiciliu” prin adăugarea a patru noi articole (art. 1071-1074) prin care să fi definită telemunca și stabilite drepturile și obligațiile telesalariatului, a fost adoptată Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă[3].

Anterior, în legislaţia română a muncii nu există nici o reglementare referitoare la telemuncă, totuşi s-a apreciat[4] că reprezintă o formă de desfăşurare a muncii recentă, caracterizată prin faptul că salariatul îşi desfăşoară activitatea, cu regularitate în afară sediului angajatorului, utilizându-se tehnologiile informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului[5].

S-a mai spus şi că ,,asistăm la o revoluție care este de presupus că va genera mutații la fel de importante ca cea industrială: o revoluție digitală. Digitalizarea muncii tinde să modifice structural modul în care aceasta este organizată juridic…. Digitalizarea are importante efecte pozitive asupra raportului lucrător/angajator şi asupra vieții personale a celor care lucrează. Ea conduce la posibilitatea armonizării vieții profesionale cu cea de familie; un lucrător care nu mai este constrâns să fie la locul de muncă la o anumită oră beneficiază de o flexibilitate temporală care ii va permite îndeplinirea atribuțiilor de familie, creșterea și educarea copiilor, îngrijirea persoanelor vârstnice din familie sau respectarea bioritmului personal în desfășurarea activității…Cu deosebire, digitalizarea are meritul de a permite includerea pe piața muncii a unor persoane cu dezabilități, a căror deplasare la locul de muncă ar fi fost altminteri anevoioasă sau imposibilă. Și chiar pentru persoanele care nu au dificultăți locomotorii, ea constitute o ușurare a zilei de lucru, prin înlăturarea timpului petrecut in trafic, in deplasarea la locul de muncă” [6].

Mai trebuie precizat că la nivel internaţional, nici normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii (convenţiile şi recomandările) şi nici cele ale Uniunii Europene (regulamentele şi directivele) nu fac referiri cuprinzătoare la acest fel de muncă[7].

La nivel european în 16 iulie 2002 a fost încheiat însă, între U.N.I.C.E. – din partea patronatului – şi U.E.A.P.M.E, C.E.E.R şi C.E.S. – din partea organizaţiilor profesionale ale salariaţilor – Acordul-cadru asupra telemuncii[8]. El are ca scop „modernizarea organizării muncii, incluzând angajamente flexi­bile de a munci şi pentru a realiza echilibrul necesar între flexibilitate şi secu­ritate”[9].

            Reglementarea privind telemunca arată în art. 1 că reglementează ,,modalitatea de desfășurare a activității de către salariat în regim de telemuncă” aplicabilă ,,în domeniile de activitate în care este posibilă desfășurarea activității în regim de telemuncă”.

Telemunca este definită de art. 2 ca ,,forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor”.

Se introduce o categorie nouă, și anume cea de telesalariat, care poate fi orice salariat care desfășoară activitatea în condițiile legi privind telemunca.

            Activitatea de telemuncă poate fi desfășurată prin încheierea unui contract individual de muncă care să prevadă expres această modalitate de prestare a muncii, ori potrivit art. 3 alin. 1 prin act adițional la contractul individual de muncă existent.

Deși nu se menționează expres este evident că un asemenea contract nu poate fi încheiat decât în formă scrisă cerută doar ad probationem., referirea la acordul de voință al pârților nu poate decât să sublinieze caracterul consensual al contractului, principiul consensualismului fiind un principiu fundamental al dreptului muncii, simpla manifestare de voință este nu numai necesară, ci și suficientă pentru ca actul juridic civil (contractul individual de muncă) să ia naștere în mod valabil.

Asa cum am menţionat  anterior reglemntarii în discutie ,,pentru ambele părţi telemunca are caracter eminamente voluntar; atât angajatorul, cât şi salariatul pot să formuleze o ofertă cu privire la prestarea muncii în această formă. Oricare dintre părţi, în funcţie de interesul concret, poate să refuze sau să accepte oferta. Aşadar, este deplin aplicabil, şi în acest caz, principiul libertăţii de voinţă”[10].

In situația în care s-ar încheia un act adițional la un contract individual de muncă existent, art. 3 alin.2 prevede că ,,refuzul salariatului de a consimții la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia”.

Din interpretarea acestui text de lege se poate desprinde concluzia că unui salariat nu i se poate modifica locul de muncă fără consimțământul său, fiind de fapt o aplicație a art. 41 alin. 1 din Codul muncii potrivit căruia contractul individual de muncă nu poate fi modificat decât prin acordul ambelor pârți. Totodată, un eventual refuz al salariatului de a desfășura activitatea de telemuncă, nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară și cu atât mai puțin de concediere.

Deoarece locul muncii este întotdeauna în afara sediului angajatorului, art. 4 alin. 1 prevede că programul de lucru al telesalariatului este stabilit de comun acord cu angajatorul ,,în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil”.

Anterior acestei reglementări, în literatura de specialitate[11]  s-a susţinut că această formă de desfăşurarea a muncii nu se poate efectua şi la domiciliul salariatului deoarece presupune afectarea unui spaţiu special care să nu fie accesibil oricui, iar activitatea se realizează prin intermediul mijloacelor informatice instalate şi întreţinute de angajator.

Desigur că o asemenea susținere nu are justificare, fiind apreciată ca eronată[12] deoarece prevederile legale nu interzic desfășurarea activității de telemuncă la domiciliul salariatului, iar ceea ce nu este expres interzis înseamnă că este permis, iar pe de altă parte nu există o identitate perfectă cu contractul de muncă la domiciliu, cu excepția locului muncii. Chiar dacă locul muncii poate fi și domiciliul salariatului, așa cum s-a arătat în doctrină[13], telemunca se identifică uneori cu munca la domiciliu, obiectul[14], conținutul dar mai ales finalitatea celor două contracte individuale de muncă sunt total diferite.

Din prevederile art. 4 alin. 2 conform căreia la solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta poate efectua muncă suplimentară se desprind următoarele consecințe:

  • munca suplimentară nu poate fi prestată decât de salariații cu norma întreagă.,

nefiind de conceput pentru salariații cu timp parțial;

  • deoarece Legea cu privire la activitatea de telemuncă este o lege specială în raport

cu prevederile Codului muncii, excepțiile prevăzute de art. 120 alin. 2  privind situația de forță majoră sau de lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident, nu își găsesc aplicare. Și în aceste cazuri este necesar acordul în scris al salariatului;

  • dacă în Codul muncii nu se precizează ce forma trebuie să îmbrace acordul

telesalariatului pentru a efectua ore suplimentare, Legea telemuncii prevede necesitatea acordului în scris

  • nu sunt aplicabile nici dispozițiile art. 122 alin.1 din Codul muncii care dau

posibilitatea compensării prin ore libere plătite, singura posibilitate fiind plata corespunzătoare a orelor efectuate peste programul normal de muncă.

Angajatorul este în drept, prevede art. 4 alin. 3 să verifice activitatea telesalariatului, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.

Este o prevedere în mare parte similară cu cea referitoare la verificarea activității salariatului cu munca la domiciliu, în situația telesalariatului condițiile în care poate avea loc verificare putând fi prevăzute atât în regulamentul intern cât şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Trebuie menționat ca s-a renunțat la prevederea din proiect potrivit căreia în perioada de probă telesalariatul trebuie să lucreze doar la sediul angajatorului.

Contractul individual de muncă pentru salariații care desfășoară activitatea de telemuncă se încheie și se modifică prevede art. 5 alin. 1 în condițiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. De altfel, art. 10 din Legea privind activitate de telemuncă  dispune că dispozițiile legii privind activitatea de telemuncă se completează cu prevederile Legii nr. 53/2003.

Importante sunt prevederile art. 5 alin. 2 care completează de fapt art. 17 alin. 3 din Codul muncii privind obligația de informare a salariatului. Astfel, în cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3 din Legea nr. 53/2003, următoarele:

  1. a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
  2. b) perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoarăactivitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
  3. c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți. Deși teoretic telesalariatul și-ar putea desfășura activitatea oriunde ar acces la internet, în concret locul sau locurile de muncă vor fi stabilite prin contract încheiat sau actul adițional la contractul de muncă aflat în executare.
  4. d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
  5. e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
  6. f) responsabilitățile pârților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 și 8;
  7. g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă a materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
  8. h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
  9. i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
  10. j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.

Telesalariatul beneficiază (art. 6 alin. 1) de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului.

Prin contractele colective de muncă aplicabile și/sau prin contractele individuale de muncă și regulamentele interne se pot stabili, prevede art. 6 alin. 2, și alte condiții specifice privind telemunca în conformitate cu Legea nr. 53/2003 și cu Legea dialogului social nr. 62/2011.

Cu toate că locul muncii nu este unul organizat de angajator ci de telesalariat[15] angajatorul are (art.7) următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a telesalariatului:

  1. a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, de exemplu conexiune la internet, calculator sau laptop etc., cu excepția cazului în care pârțile convin altfel;
  2. b) să instaleze, să verifice şi să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin altfel;
  3. c) să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă se utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare[16]: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducere a oricărei noi proceduri de lucru.

Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, potrivit art. 8 alin. 1, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât și alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

În mod deosebit, în scopul realizării  acestor obiective, telesalariatul are conform art. 8 alin. 2 următoarele obligații:

  1. a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă ori în vederea cercetării evenimentelor;
  2. b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care desfășoară activitatea de telemuncă;
  3. c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și sănătatea sa;
  4. d) să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
  5. e) să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.

După cum s-a precizat în doctrină, ,,pe măsura ce se extinde în toate sferele vieții profesionale, digitalizarea poate conduce la o evoluție neașteptată a raportului de subordonare; lucrătorul este în permanent contact digital cu angajatorul, deci practic este sub permanentul control al acestuia”[17].

Pentru aplicarea și verificarea condițiilor de muncă ale telesalariatului, reprezentanții organizațiilor sindicale la nivel de unitate ori reprezentanții salariaților, au acces , prevede art. 9 alin. 1, la locurile de desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, ori regulamentul intern, după caz.

Pentru verificarea aplicării și respectării cerințelor legale din domeniul securității și sănătății în muncă și al relațiilor de muncă, reprezentanții autorităților competente au acces ( art. 9 alin.2)  la locurile de desfășurare a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările ulterioare.

În cazul în care locul de desfășurare a activității telesalariatului este la domiciliul acestuia, accesul  se acordă conform art. 9 alin. 3, doar în urma notificării în avans a telesalariatului și sub rezerva consimțământului acestuia.

Nu se precizează ce termen ar trebui să fie stipulat în notificare, în lipsa unei asemenea cerințe considerăm că acesta nu poate fi decât unul rezonabil care să facă posibilă exprimarea manifestării de voință a telesalariatului.

Constituie contravenție și se sancționează astfel, potrivit art. 11,  următoarele fapte:

  1. a) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. 2 lit. a), referitoare la obligația de a prevedea în mod expres în contractul individual de muncă sau în actul adițional la acesta prestarea unei activități în regim de telemuncă, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană;
  2. b) desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă fără respectarea prevederilor art. 3 alin. 1, cu amendă de 5.000 lei. Nu se precizează că amenda se va da pentru fiecare salariat găsit de inspectorii de muncă în astfel de situație;
  3. c) nerespectarea prevederilor art. 4 alin. 2,cu privire la acordul scris al telesalariatului pentru a efectua muncă suplimentară, cu amendă de 5.000 lei;
  4. d) încheierea contractului individual de muncă fără stipularea clauzelor prevăzute la art. 5 alin. 2 b) – j), cu amendă de 5.000 lei;
  5. e) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. a) referitoare la obligația angajatorului de a asigura mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care pârțile convin altfel, cu amendă de 2.000 lei;
  6. f) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. b) referitoare la obligația angajatorului de a instala, verifica și întreține echipamentul de muncă necesar, cu excepția cazului în care pârțile convin altfel, cu amendă de2.000 lei;
  7. g) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. c) referitoare la obligația angajatorului de a asigura condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de desfășurarea a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurarea a activității de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru, cu amendă de 2.000 lei.

Se poate observa că nu se întâlnesc în Legea privind activitatea de telemuncă decât amenzi stabilite în cuantum fix, nu și sub forma unor limite de amenzi.

Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se face, prevede art. 12 alin. 1, de către inspectorii de muncă.

Contravenientul poate ( art. 12 alin.2) achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal de constatare ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din cuantumul amenzilor prevăzute la art. 11lit. b) – g), agentul constatator făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal de constatare.

Contravențiilor prevăzute de legea privind activitatea de telemuncă le sunt aplicabile dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002.

Trebuie precizat ca asemenea contravenții nu cad sub incidenta Legii prevenirii nr. 270/2017[18], deoarece nu sunt menționate în Anexa nr. 1 a Hotărârii Guvernului nr.33/2018 privind stabilirea contravențiilor care intră sub incidența Legii prevenirii nr. 270/2017, precum și a modelului planului de remediere[19]. Cu alte cuvinte, amneziile contravenționale se vor aplica de la prima constatare a faptelor, fără ca angajatorul să beneficieze de un termen pentru a remedia situația potrivit unui plan de remediere.

Aplicarea Legii cu privire la activitatea de telemuncă urmează să confirme dacă prevederile sale răspunde într-o măsura mai mare sau mai mică  așteptătorilor angajatorilor și salariaților interesați de o asemenea formă de organizare flexibilă a muncii.

 

[1] I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii,  ediţia a III-a, Editura Universul

juridic, Bucureştii, 2014, p. 329; Dan Ţop, Lavinia Savu, Necesitatea reglementării în legislația românească a  contractului de muncă la distanță, în ,,Fiat Iustitia”, nr. 1/2015, pp. 129-133

[2] Proiect de lege nr. 109 din 10 februarie 2014 privind modificarea și completarea Codului muncii, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 173 din 11 martie 2014

[3] Publicată în  Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 296 din 2 aprilie 2018

[4] Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, editura  Wolters Kluwer, România, Bucureşti,  2008, p. 35.

[5] O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncǎ, Editura Lumina Lex, București, 2004 p.178.

[6] Raluca Dimitriu, Dreptul muncii. Anxietăţi ale prezentului, editura Rentrop & Straton, Bucureşti,

2016, p. 445

[7] Brânduşa Vartolomei, Telemunca- o nouǎ formǎ de organizare a muncii în Dreptul nr. 2/2008,

p. 62-70.

[8] I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii,  ediţia a IV-a, Editura Universul

juridic, Bucureştii, 2017, p. 357.

[9] O. Ţinea, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană, Acordul-

  cadru asupra telemuncii, în „Revista de drept comercial” nr. 5/2003, p. 64.

[10] Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii ,editura Bibliotheca, Târgovişte, 2015, p. 270

[11] O. Macovei, op..cit., p. 181.

[12] I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii… 2014, op. cit.,p.329

[13] Alexandru Ţiclea, Tratat  de drept al muncii, ediţia a  IX-a, editura Universul  Juridic, Bucureşti, 2015, p. 377

[14] Ana Ștefănescu, Forme de prestare a muncii la domiciliu, în ,,Revista românǎ de dreptul muncii?,  nr. 3/ 2008, p. 76

[15] Alexandru Ţiclea, Tratat…, op.cit, p. 378

[16] Cerinţele de utilizare a ecranelor de vizualizare sunt prevăzute în Directiva nr. 90/270/C.E.E.,

publicată în „Jurnalul Oficial al Uniunii Europene” nr. L 156 din 21 iunie 1990.

[17] Raluca Dimitriu, op. cit., p. 447

[18] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 1037 din 28 decembrie 2017

[19] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 107 din 5 februarie 2018

 

Share Post

Leave a Reply

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *